В «Евромеде» в работе 14–20 вакансий в месяц. Это и штучный узкопрофессиональный подбор специалистов, и массовый подбор — когда нужно найти до 10 санитаров или медицинских регистраторов одновременно. При этом все тактические задачи по найму, адаптации и обучению, а также стратегические вопросы развития персонала в компании решает один человек — директор по персоналу Наталья Манапова.
Ранее в «Евромеде» была небольшая команда, которая занималась только вопросами кадрового делопроизводства. Наём лежал на плечах начальников медподразделений — они сами искали специалистов по рекомендациям коллег и знакомых. Центр рос и развивался, такая схема подбора перестала быть эффективной, тогда и решили выделить специальную HR-роль.
Когда Наталья Манапова вступила в должность, ей протянули пачку бумажных резюме. Не было истории найма — было непонятно, по каким каналам искали кандидатов, как был построен процесс подбора и сколько он занимал времени. Об аналитике и статистике речь даже не шла. У Натальи уже был опыт работы с CRM-системой, и она предложила системно подойти к организации подбора в «Евромеде» — описать процесс, оцифровать и автоматизировать.
Наталья Манапова: почему именно
«Мои инструменты в первые дни работы — это стопка распечаток и несколько десятков отложенных резюме на job-сайтах. Так себе набор для успешного старта. Поэтому решение с CRM пришло сразу. Мук выбора у меня не было: на предыдущем месте работы я участвовала в тестировании CRM-системы Talantix, и она мне очень понравилась. Я вернулась к ней снова, изучила изменения, которые команда внедрила за два года, и осталась еще довольней, чем прежде.
Моя первая задача была привести базу в порядок — собрать все резюме в систему. А потом быстро запустить подбор, параллельно трансформируя его схему. Под эти цели Talantix пришелся как нельзя кстати».
При классической схеме подбора рекрутер предлагает заказчику 2–3 «крепких» кандидата, из которых тот выбирает лучшего. У Натальи такой возможности не было: у нее в работе до 20 вакансий одновременно, помимо этого она занимается вопросами адаптации и обучения персонала, разрабатывает с руководством рекрутинговую и HR-стратегию. В таком режиме ей подходила гибридная модель: HR настраивает процесс подбора CRM-системе, пул подходящих кандидатов автоматически попадает к внутреннему заказчику, и он уже отбирает лучших. Если нужно провести собеседование на выявление мотивации или требуется другая помощь, заказчик снова обращается к Наталье.
«Мы бы не реализовали нужную нам схему подбора без Talantix, — отмечает Наталья. — Сперва CRM выручила тем, что я быстро и без проблем оцифровала резюме, внесла их в одну базу. Потом мы наладили работу — теперь все задачи решаются прозрачно и в едином пространстве. Руководители просматривают, как и кого я перемещаю по воронке, могут перемещать кандидатов самостоятельно, мы оставляем друг другу комментарии. Вмиг узнаем мнения друг друга и используем эти данные в работе».
Вот любимые инструменты Натальи и ее коллег:
1. Автоматический импорт откликов. Благодаря этому инструменту удалось быстро сформировать базу кандидатов в начале работы, а теперь ее удобно пополнять. Собрать свою базу кандидатов и всегда держать ее под рукой очень важно, когда ваша компания ведет узкоспециализированный подбор персонала.
2. Объединение двойников. Одни и те же кандидаты могут отправлять резюме на разные вакансии и по разным каналам — без CRM и при больших объемах работы отследить это практически невозможно.
Для Натальи опция объединения двойников — это еще и способ уточнить мотивацию соискателя. Например, человек отправил резюме на должность медицинского регистратора и медсестры или медбрата одновременно. Первая позиция скорее офисная, предполагает работу с документами и общение с людьми. Если у кандидата нет релевантного опыта, важно узнать: смена направления осознанная? Или кандидату нужна хоть какая-то работа? Если второе, то долго на позиции он не задержится.
3. История общения с кандидатом. Удобный инструмент с неочевидными, на первый взгляд, возможностями. Например, Наталье звонит кандидат, а она сразу видит в базе, что он записывался на собеседование месяц назад, но не пришел. Вопрос: что изменилось? А еще Наталья может возвращаться к старым кандидатам и не размещать с нуля вакансию, если она повторно открылась через несколько месяцев.
История с кандидатом сохраняется с самого начала работы в
4. Автофильтр кандидатов. В медицине нельзя без образования, на часть вакансий нужны люди только со средним специальным, на часть — только с высшим. Хорошо, если CRM делает первичный отсев за рекрутера, — это экономит время.
CRM делает первичный отсев за рекрутера — это экономит время:
5. Настраиваемая воронка подбора. В компании есть обязательная обзорная стажировка для медсестер. С CRM ее можно самим добавить как этап подбора, отметить результаты. Можно даже создать шаблоны вакансий с такими воронками. В Excel или на коленке это была бы головная боль, а тут просто и удобно.
В
Наталья уже не представляет работу без Talantix и советует руководителям и HR-коллегам обратить на него внимание, если: